La carrera por las habilidades: cómo Europa puede cerrar la brecha de talento en la era de la IA

La preparación para las competencias es crucial para la innovación y la competitividad, pero muchas empresas europeas se quedan atrás. Los directivos pueden tomar tres acciones para cerrar la brecha de habilidades y desplegar el talento de manera más efectiva. A medida que las transformaciones de IA se aceleran, la brecha entre las habilidades que posee la fuerza de trabajo y las habilidades que necesitarán se amplía más rápido que la capacidad de adaptación de las organizaciones.

El Foro Económico Mundial proyecta que el número total de empleos crezca en 170 millones a nivel mundial para 2030, aproximadamente 90 millones de trabajadores serán desplazados en función de la diferencia entre las habilidades existentes y las emergentes. Para poner eso en perspectiva, el Foro señala que, si la fuerza laboral mundial estuviera compuesta por 100 personas, 59 tendrían que ser reentrenadas para 2030.

Ese panorama que cambia rápidamente requiere que las organizaciones cambien la forma en que piensan sobre el talento, el aprendizaje y el desarrollo profesional, y la forma en que desarrollan capacidades con la estrategia empresarial. El 63 % empleadores identifica las brechas de habilidades como la mayor barrera para la transformación empresarial hasta el 2030, pero carecen de un plan para abordar el problema. La investigación de la OCDE muestra que, en cinco países europeos, menos de una cuarta parte de las empresas evalúan regularmente sus necesidades de habilidades.

Europa es particularmente vulnerable a un déficit de habilidades debido a varios factores, incluido el envejecimiento de la población y una renovación lenta de la fuerza laboral. y la adopción lenta de la tecnología, Con respecto a la IA. Ese déficit de habilidades seguirá creando desajustes a nivel de empresa.

Para comprender el estado de la formación de habilidades y el despliegue de talento en las organizaciones europeas, McKinsey encuestó a 8000 empleados y mil empleadores en siete países europeos y América del Norte. La encuesta Next Era of Work encontró que las habilidades necesarias evolucionan rápidamente, impulsadas por la innovación tecnológica, y que muchas organizaciones no están equipadas para mantener el ritmo.

La encuesta muestra que el 68 % de los directivos identificó la adopción de nuevas tecnologías y el rápido ritmo de innovación en productos o servicios como los principales impulsores de las nuevas necesidades de habilidades durante el año pasado.

La encuesta encontró que las brechas de competencia se amplían en todas las categorías de habilidades. Se pidió a los encuestados evaluar su capacidad en las cuatro habilidades que identifican como más importantes para desempeñar su papel en relación con los compañeros de mejor rendimiento en roles similares. Entre las prioridades críticas de capacitación, las capacidades tecnológicas como las habilidades y la programación avanzadas de TI, el análisis avanzado de datos, el diseño e ingeniería de tecnología y la investigación y desarrollo científico mostraron la brecha de competencia más amplia esperada. En esas cuatro áreas, entre el 11 % y el 16 % ciento de los empleados encuestados citaron una brecha entre ellos y los pares de mayor rendimiento.

Las habilidades socioemocionales (como liderazgo, espíritu empresarial y la comunicación) y las habilidades cognitivas superiores (incluida la alfabetización avanzada, pensamiento crítico y la creatividad) también muestran brechas de competencia. Sin inversión en esas habilidades centradas en el ser humano, las organizaciones corren el riesgo de perder capacidades que son esenciales para encarar una transformación de la IA. Mientras que la competencia más baja reportada está en habilidades físicas y manuales, los directivos ven que esas habilidades tienen la prioridad futura más baja, creando un riesgo de transición. Las organizaciones pueden enfrentar cuellos de botella de productividad a corto plazo si la inversión en esas habilidades disminuye antes de la capacidad de la automatización para reemplazarlas a escala.

La encuesta también reveló una divergencia entre las percepciones de los directivos y los empleados sobre las habilidades futuras. Mientras que los primeros enfatizan la importancia de las habilidades tecnológicas, los segundo ven las habilidades socioemocionales como más importantes, junto con las habilidades físicas y manuales. Eso es especialmente frecuente en los sectores no digitales (educación, alojamiento y alimentación), donde la integración de la nueva tecnología en el trabajo diario puede ser más lenta que en otros sectores. Los empleados son menos propensos a desarrollar proactivamente esas capacidades sin el estímulo del liderazgo.

Los empleados parecen subestimar la creciente importancia de las habilidades cognitivas de orden superior (creatividad, pensamiento crítico y toma de decisiones, procesamiento de información complejo), que será esencial ya que la tecnología automatiza las tareas cognitivas básicas (incluida la alfabetización, la aritmética, la entrada de datos y el procesamiento). La investigación muestra que las tareas que requieren empatía, creatividad, liderazgo y curiosidad se enfrentan a una probabilidad de solo 13 % ciento de transformación impulsada por la IA. Sugiriendo que todavía son importantes para practicar, desarrollar e invertir para evitar la erosión.

Si bien muchas organizaciones recurren a la planificación estratégica de la fuerza laboral (alineando las necesidades futuras de talento con su estrategia de negocio), esa planificación es en gran medida a corto plazo, y no se desarrollan proactivamente las habilidades necesarias. La Encuesta de Monitores de Recursos Humanos 2025 de McKinsey encontró que mientras que el 73 % de los líderes de recursos humanos afirman planificar estratégicamente, relativamente pocos adoptan un enfoque a largo plazo. Solo el 12 % de las organizaciones europeas miran hacia adelante tres años o más.

La encuesta encontró que el 31 % de los líderes europeos citan una visibilidad limitada de las habilidades actuales como un problema, con las mayores brechas en sectores como el alojamiento y la alimentación, la construcción y el sector público y la defensa. Además, las taxonomías de habilidades no se utilizan de manera consistente en Europa para dar una visión de las habilidades necesarias en la empresa ahora y en el futuro. La Encuesta encontró que el 90 % de los encuestados de recursos humanos en el Reino Unido afirman que su empresa utiliza una taxonomía integral de habilidades, ese valor cae al 69 % en Alemania y al 61 % en Francia.

La encuesta encontró que el 17 % de las organizaciones europeas invierten en herramientas de IA, pero no en el desarrollo de capacidades necesarias para usarlas de manera efectiva. Para arreglar esa desalineación, se debe desarrollar un plan que cree los comportamientos correctos para roles nuevos o cambiantes. Ese enfoque incluye la creación de una cultura de aprendizaje continuo y la incorporación de nuevas habilidades dentro de los procesos y sistemas. Un informe de la Comisión Europea de 2024 sobre las habilidades de la fuerza laboral encontró que el fomento de la capacidad era menos prioritario para las organizaciones que las presiones operacionales inmediatas.

En la encuesta State of Organizations de McKinsey de 2023, que incluyó datos de cuatro grandes economías europeas, el 90 % de los directivos dijeron que el desarrollo de capacidades es urgente, pero solo el 5 % sintió que las capacidades internas de su organización eran adecuadas. Casi la mitad señaló la falta de tiempo como el mayor desafío para el desarrollo interno de la capacidad, citando falta de recursos y apoyo de los altos directivos como otras causas importantes.

Los esfuerzos por desarrollar capacidades a menudo se ven limitados por la falta de un enfoque de un enfoque ecosistémico que vincule la capacitación con los resultados de las empresas. Los desafíos incluyen programas que no abordan las brechas de habilidades institucionales o individuales de manera efectiva y que no se integran con las experiencias de los empleados en el trabajo. La encuesta mostró que solo el 49 % ciento de los empleados europeos cree que su empresa invierte en el desarrollo de sus habilidades para el próximo puesto, en comparación con el 62 % de los empleados en América del Norte.

La infraestructura de aprendizaje no sigue el ritmo de esas demandas, lo que dificulta el escalado. Con los avances en IA y otras tecnologías, hay oportunidades para ofrecer vías de aprendizaje y experiencias individualizadas y relevantes para los roles a los empleados, e integrar el desarrollo continuo en el trabajo diario. Las organizaciones europeas no aprovechan las tecnologías de aprendizaje modernas para dar un aprendizaje personalizado, limitando la eficacia.

Demostrar un claro retorno de la inversión en iniciativas de capacitación se ha vuelto más crítico que nunca, especialmente a medida que las limitaciones presupuestarias siguen siendo la barrera más significativa para los esfuerzos de capacitación. La encuesta mostró que el 39 % de los directivos citan el presupuesto como las mayores limitaciones para implementar programas de capacitación. Al mismo tiempo, el 34 % de los directivos informó tener dificultades para medir y comunicar el impacto de sus programas de capacitación, lo que dificulta la atracción de la inversión necesaria para iniciativas sostenidas de creación de capacidades y las tecnologías necesarias para apoyarlos.

Los directivos pueden desarrollar una visión más clara de las habilidades necesarias para impulsar su estrategia. Ese proceso comienza con anclar a la organización en un conjunto de habilidades prioritarias basadas en datos que alinean a los directivos y a los empleados. Sin esa base, es probable que los esfuerzos para cerrar la brecha de habilidades permanezca fragmentado. Adoptar una taxonomía de habilidades consistente en toda la organización e integrarla con herramientas de evaluación puede ayudar a las organizaciones a obtener visibilidad de las habilidades existentes, identificar brechas y rastrear cómo está evolucionando la demanda.

Después de identificar las necesidades de habilidades necesarias, las organizaciones pueden desarrollarlas sistemáticamente, así como otras emergentes. Eso requiere un cambio, de la lucha contra incendios a corto plazo a la planificación en un horizonte de tres años o más largo plazo. Se necesitarán cambios culturales y de infraestructura, como priorizar la movilidad interna, en la forma en que las organizaciones se acercan al aprendizaje y al desarrollo. El análisis de McKinsey muestra que la movilidad interna a través de la recapacitación es más rápida y menos costosa que la contratación externa, pero solo el 28 % de las empresas globales creen que sus programas de movilidad interna son efectivos para lograr sus objetivos estratégicos.

Para incorporar el aprendizaje y el desarrollo de habilidades, los directivos pueden invertir en vías de desarrollo que combinan aprendizaje, experiencia y aplicación basada en roles de los empleados, ya sea en los actuales o en emergentes. Para un enfoque más estratégico, las organizaciones deberán modernizar su infraestructura de aprendizaje, incluido el uso de plataformas habilitadas para IA. Tan importante como cuantificar el valor de una estrategia de habilidades efectiva es comunicar su valor a la organización. Los directivos pueden explicar y demostrar el potencial de las habilidades y el desarrollo de capacidades preparadas para el futuro para todos los empleados. Cuando eso sucede, toda la organización está mejor posicionada para adoptar nuevas habilidades y mantener ese impulso en los próximos años.

Para ser más competitivos en la carrera de habilidades, los líderes de las organizaciones europeas pueden ir más allá de las soluciones a corto plazo y adoptar un enfoque más estratégico a nivel de sistema para la creación de habilidades y capacidades. Eso significa planificar a lo largo de un período de tiempo de varios años, identificar prioridades de habilidades basadas en datos y crear métricas claras que muestren impacto. Aquellos que esperan corren el riesgo de quedarse atrás en medio de un mercado acelerado y un cambio tecnológico.